Thỏa thuận không làm việc cho công ty đối thủ có đúng luật hay không?

Anh Nguyễn Văn A là người lao động tại Công ty X đã gửi tới Văn phòng Luật sư Hoàng Phát câu hỏi như sau: “Tôi tham gia làm việc tại Công ty X từ đầu năm 2023 và được trả mức lương 10 triệu đồng với vai trò là quản lý sản xuất sản phẩm Z. Tuy nhiên, mới đây tôi nhận được lời mời về làm việc của Công ty Y, vốn là doanh nghiệp cùng tỉnh cũng sản xuất sản phẩm Z với mức lương hấp dẫn. Tôi muốn nghỉ việc tại Công ty X, tuy nhiên Hợp đồng lao động với Công ty X lại không cho phép tôi làm việc tại công ty đối thủ trong vòng 12 tháng sau khi nghỉ việc. Vậy việc không cho phép đó của Công ty X có đúng với quy định của pháp luật không và nếu tôi cố tình sang Công ty Y làm việc thì có phải chịu hậu quả gì không?”

Để trả lời cho câu hỏi trên, Văn phòng Luật sư Hoàng Phát có nhận định:

Để ngăn chặn việc rò rỉ các thông tin quan trọng, khi ký hợp đồng lao động với công việc liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, doanh nghiệp thường yêu cầu người lao động phải ký cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong một thời gian nhất định. Vậy cam kết này có được pháp luật thừa nhận?

1. Thỏa thuận không làm việc cho công ty đối thủ có hợp pháp?

Mọi công dân đề có quyền lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc. Đây một trong những quyền cơ bản của công dân được ghi nhận tại khoản 1 Điều 35 Hiến pháp 2013. Trên tinh thần đó, khoản 1 Điều 10 Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019 (có hiệu lực 01/01/2021) đã nêu rõ: ” Người lao động có quyền tự do chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.”

Bên cạnh đó, khoản 6 Điều 9 Luật Việc làm 2013 quy định: “Nghiêm cấm hành cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động“.

Từ những căn cứ trên, có thể thấy, người lao động có quyền tự do lựa chọn nơi làm việc ở bất cứ đâu trên cơ sở pháp luật không cấm mà không ai được phép cản trở, gây khó khăn.

Tuy nhiên, để bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động, khoản 2 Điều 21 Bộ Luật Lao động 2019 đã ghi nhận nội dung sau: “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm“.

Trên cơ sở quy định này, nhiều doanh nghiệp và người lao động đã tiến hành ký cam kết về việc không làm việc cho đối thủ trong một thời gian nhất định để đảm bảo người lao động không thể tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ của doanh nghiệp cho đối thủ cạnh tranh. Mặc dù có vẻ như cam kết này đã xâm phạm quyền tự do lựa chọn nơi làm việc của người lao động. Nhưng nếu người lao động đã tự nguyện ký vào bản cam kết không làm việc cho công ty đối thủ thì đồng nghĩa người lao động đã lựa chọn từ bỏ quyền này.

Vì vậy, trường hợp anh và Công ty X đều tự nguyện xác lập cam kết không làm việc cho công ty đối thủ thì đây được coi là thỏa thuận hợp pháp. Nếu vi phạm cam kết, anh có khả năng phải chịu trách nhiệm bồi thường cho Công ty X theo mức phạt đã thỏa thuận.

2. Thực tế áp dụng việc thỏa thuận không làm việc cho công ty đối thủ như thế nào

Ngày 12/6/2018, Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh đã ra Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT công nhận hiệu lực của quyết định của Hội đồng trọng tài thuộc Trung tâm Trọng tài quốc tế Việt Nam, đứng về phía lợi ích của người sử dụng lao động.

Theo quyết định này, Hội đồng thẩm phán đã chấp nhận yêu cầu của người sử dụng lao động, tuyên buộc người lao động cũ phải thanh toán một khoản tiền bồi thường đã được ấn định sẵn trong thỏa thuận do người lao động vi phạm cam kết không được làm việc cho các doanh nghiệp đối thủ trong vòng 12 tháng sau khi nghỉ việc.

Quyết định này được coi là một tiền lệ về việc thừa nhận tính hợp pháp của thỏa thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh. Tuy nhiên đây mới chỉ là phán quyết đơn lẻ, chỉ có giá trị tham khảo khi giải quyết những tranh chấp có tính chất tương tự. Chưa có văn bản pháp luật nào chính thức thừa nhận giá trị pháp lý của thỏa thuận này.

Tuy nhiên, người lao động cũng cần cân nhắc kỹ lưỡng trước khi quyết định đặt bút ký cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh để tránh sau này xảy ra tranh chấp có thể sẽ phải bồi thường.

3. Xử lý người lao động vi phạm cam kết bí mật kinh doanh

Nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp khi người lao động vi phạm cam kết bảo vệ bí mật kinh doanh như đã thỏa thuận thì theo khoản 3 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH khi phát hiện người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động bồi thường theo thỏa thuận của hai bên. Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường được thực hiện như sau:

• Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm trong thời hạn thực hiện hợp đồng lao động thì xử lý theo trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại theo quy định tại khoản 2 Điều 130 Bộ luật Lao động 2019.
• Trường hợp phát hiện người lao đọng có hành vi vi phạm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động thì xử lý theo quy định của pháp luật dân sự và pháp luật khác có liên quan.

Như vậy, việc ngăn cấm người lao động làm việc tại các tổ chức, doanh nghiệp khác sau khi kết thúc hợp đồng là vi phạm pháp luật. Tuy nhiên, trong trường hợp doanh nghiệp có sử dụng bí mật kính doanh được xem là xương sống của doanh nghiệp này thì có thể thỏa thuận với người lao động để bảo vệ quyền và lợi ích của chính mình.

Do đó, người lao động phải cân nhắc kỹ lưỡng, một khi đã ký cam kết cần phải tuân thủ các quy định trong khoảng thời gian và phạm vi nhất định thì mới có thể tham gia làm việc trong các doanh nghiệp đối thủ.

Trên đây là những tư vấn của Hoàng Phát Law về vấn đề doanh nghiệp yêu cầu người lao động cam kết không làm việc cho công ty đối thủ có đúng luật hay không. Hãy liên hệ với chúng tôi để nhận được hỗ trợ tư vấn tốt nhất.